На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников . Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников .

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет?

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

• Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч весь период.
• Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч конец_периода.

Формула будет иметь следующий вид:

К пост = Ч весь период / Ч конец_периода * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная * 100% , где:

• Ч выбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
• Ч среднесписочная – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

• Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
• Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
• Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
• Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
• Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч весь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч конец_периода = 1835.

• К пост = Ч весь период / Ч конец_периода = 2550/ 1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч среднесписочная, равной 2550 работникам, а Ч выбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:

• К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

• Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2% , у среднего уровня — 8-10% , для линейного персонала – максимум 20% .
• Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30% .
• Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50% .

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

"Кадры решают все" - знаменитая фраза Сталина, произнесенная в ходе его выступления в 1935 году, до сегодняшнего дня сохраняет свою актуальность. Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.

Помимо профессиональных и личностных качеств имеющихся кадров, важную роль для организации играет такой фактор, как движение рабочей силы. Многие слышали в своей жизни такие термины, как коэффициент оборота по приему или текучесть кадров, но не все знают сути этих немаловажных слов.

Для чего необходимо изучение движения кадров

Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.

Таким образом, исследование движения трудового капитала и определение его закономерности позволяет осуществлять профессиональное и результативное управление кадрами. Имея подобные данные, менеджер, ответственный за управление персоналом, или само руководящее лицо может производить работы по усовершенствованию процесса движения кадров в рамках установленных законодательством трудовым норм, тем самым повышая производительность на предприятии.

Например, если в ходе проведенного анализа были получены данные, что в летний период увеличивается коэффициент оборота по приему работников, то можно заранее предпринять необходимые меры. Одним из таких методов может служить заблаговременный отбор соискателей в кадровый резерв перед началом летнего периода. Таким образом, всего один показатель, такой, как коэффициент оборота по приему, уже дает возможность повысить эффективность управления кадрами, а наличие полной информации и вовсе сыграет только положительную роль для руководящего состава.

Характеристика движения персонала

Движение рабочей силы на предприятии может происходить в связи с различными причинами. Среди них можно выделить:

• достижение трудоспособного возраста;
• достижение пенсионного возраста;
• необходимость несения службы в армии или ее прекращение;
• смена места жительства;
• поступление в образовательные учреждения;
• смена рода деятельности;
• неудовлетворенность сотрудника имеющимися условиями и прочие.

Для анализа движения кадров в каждой организации, даже самой маленькой, функционируют отделы, ответственные за соответствующий учет заявлений и приказов по приему, увольнению, отпускам. Они же консолидируют необходимые данные, которые используются в дальнейшем при расчете показателей движения рабочей силы.

Для каждого показателя необходимы определенные информационные данные. Например, формула коэффициента оборота по приему кадров требует наличия таких показателей, как среднее количество кадров, числящихся в штате в рамках одного дня, и количество новых сотрудников, зачисленных в штат за выбранный период. Для коэффициент оборота по увольнению потребуются аналогичные данные с небольшим изменением: вместо принятых сотрудников в расчет берутся уволенные.

Показатели движения человеческих ресурсов

Движение персонала на предприятии помогут проанализировать такие коэффициенты, как:

• оборот по приему - демонстрирует долю новых сотрудников к среднему штатному количеству;
• оборот по увольнению - отображает процент уволенных к среднезафиксированному количеству кадров;
• совокупный оборот рабочей силы - отображает движение кадров, включающее прием и увольнение, к среднему штатному количеству персонала;
• текучесть кадров и другие.

Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается по отдельной формуле. Каждый из них индивидуально важен при построении общей картины движения трудовых ресурсов. Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.

Коэффициент оборота по приему

Каждый показатель важен по-своему и является звеном целой системы, характеризующей движение рабочей силы. Например, коэффициент оборота по приему работников отражает отношение общего количества принятых сотрудников за рассматриваемый период к среднесписочной численности персонала. Расчет имеет довольно простой механизм, достаточно иметь в наличии два данных показателя.

Формула коэффициента оборота по приему представляет собой отношение двух показателей. Она имеет следующий вид:

К пр = Ч пр /Ч ср,

где: К пр - коэффициент оборота;

Ч пр - общее число принятых сотрудников за выбранный период;

Ч ср - среднеспичосное количество кадров.

Если полученный коэффициент умножить на 100, то можно увидеть, на сколько процентов обновился состав кадров за счет принятия новых сотрудников в рамках рассматриваемого периода.

Что такое среднесписочная численность

Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин "среднесписочная численность", знает далеко не каждый.

Простым языком, среднесписочная численность персонала демонстрирует, какое количество людей насчитывает штат в среднем в день. Период рассмотрения при этом берется любой, это может быть и месяц, и год, и даже 2 дня.

Для того чтобы рассчитать данную величину, необходимо сложить общее количество официально числящихся кадров за каждый день рассматриваемого периода и затем полученную сумму разделить на общее количество дней. При этом учитываются все дни периода, даже если они являются праздничными или выходными.

Другие коэффициенты оборота

Помимо коэффициента оборота по приему, важную роль играют коэффициенты оборота по увольнению, или, другими словами, по выбытию, и общего оборота.

Коэффициент оборота по увольнению является аналогичным показателю по приему, в котором вместо принятых сотрудников во внимание берется количество уволенных. Различают два вида оборота по увольнению:

• Необходимый оборот - рассматриваются только кадры, уволенные по причинам, на которые они не могут повлиять (например, призыв в армию).
• Излишний оборот - во внимание берутся сотрудники, уволившиеся по иным причинам личного характера. Данный вид является основой показателя текучести кадров.

Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием "общий оборот рабочей силы". В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала.

Про текучесть кадров

Расчет всех вышеуказанных величин необходим для решения различных проблем в сфере управления человеческими ресурсами. Одной из основных проблем является такое понятие, как текучесть кадров.

Этот показатель характеризует движение рабочей силы по тем или иным личным причинам, которые, как правило, связаны с неудовлетворенностью со стороны сотрудника или работодателя. Текучесть кадров подразделяется на 2 вида:

• Естественная - не более 5 %. Она не вызывает опасений, поскольку способствует естественному обновлению штата.
• Излишняя - становится причиной экономических потерь в компании, а также может вызывать проблемы различного характера, от организационных до производственных.

Таким образом, уделяя должное внимание такому явлению, как движение рабочей силы в рамках предприятия, проводя своевременный анализ, делая правильные расчеты нужных коэффициентов, можно управлять имеющимися человеческими ресурсами с максимальной эффективностью и минимальными потерями.

В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Предлагаем вашему вниманию отрывок книги Натальи Володиной «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы»

К показателям, которые необходимо анализировать, относятся:

* Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям).

Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов. Данный показатель целесообразно рассчитывать для разных профессий.

В приложении приведен пример расчета стоимости процесса адаптации одного руководителя младшего уровня управления с использованием методики функционально-стоимостного анализа.

* Стоимость подготовки наставника (по профессиям).

Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие профессиональных компетенций наставника, в разработку обучающих мероприятий, которые наставники будут проводить для новичков.

* Процент должностей, охваченных системой адаптации.

Конечно, в идеале данный процент должен равняться 100%. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью матрицы адаптации, по которой можно отследить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период.

* Процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям).

Каким именно должен быть этот процент определяет службы персонала. Это зависит от численности подразделений, прежде всего, и от количества новичков в этих подразделениях. Нет задачи устроить конкуренцию между наставниками, важно, чтобы работала сама система.

* Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых.

Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%.

Обратным этому является показатель «Процент сотрудников, покинувших компанию в течение или по итогам испытательного срока». Для менеджера по персоналу важно анализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.

Важно помнить, что в случае, если такие случаи не единичны, то причина может крыться в несовершенной системе подбора персонала, и необходимо анализировать тех ли сотрудников компания нанимает на работу.

Текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

К текуч. = (Ч ув.с.ж. + Ч ув.нар.дисц. ) / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К текуч. - коэффициент текучести,
Ч ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,
Ч ув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,
Ч ср.спис.

Обычно наряду с текучестью специалисты рассчитывают еще несколько показателей.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

К об.пр = Ч прин. / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К об.пр - коэффициент оборота по приему,
Ч прин . - число принятых за период, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле:

К об.ув = Ч увол. / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К об.ув - коэффициент оборота по увольнению,
Ч увол..
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент постоянства кадров за определенный период рассчитывается по формуле:

К пост. = (С списочн.числ. - Ч увол. ) / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К пост. - коэффициент постоянства кадров,
С списочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел.,
Ч увол. - число уволенных за период, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.

Коэффициент текучести кадров является индикатором здоровья компании и принимаемых в организации управленческих решений.

Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, понимая, что высокий процент текучести персонала является лишь следствием существующего положения дел, а истинная причина может быть в неграмотном подборе, неэффективной адаптации, нездоровой корпоративной культуры.

Текучесть персонала надо рассчитывать в нескольких ракурсах:

1) По подразделениям

Чтобы попытаться найти причины, важно понимать, из каких подразделений увольняются сотрудники.

Пример. Директор одного из магазинов розничной сети в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди продавцов невысокой заработной платой сотрудников. Перед тем, как пересматривать объем выплат, менеджер по персоналу решил проанализировать, отличается ли этот процент от среднего по сети. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований.

2) По сроку работы в компании

Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

o Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов,

o Год – для большинства компаний,

o Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Этот показатель - процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы - может являться индикатором системы адаптации по той причине, что не исключено, что решение об увольнении они приняли в первые недели работы, но по каким-то причинам не сделали это сразу: давали компании еще один шанс или же просто не хотели «портить» свою трудовую книжку.

3) По основаниям увольнения

В данном случае речь идет о реальной причине того, почему сотрудник покинул компанию. Каждый менеджер по персоналу может рассказывать истории из своего опыта, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

Для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе №7».

Пример. Менеджер по кадрам компании не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными он выборочно обзванивает бывших сотрудников, чтобы понять, действительно ли указанные руководителями причины являются истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.

Пример вопросов увольняемым сотрудникам:

o Когда вы только вышли на работу, кто вам разъяснял обязанности, правила, особенности работы?

o Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?

o Вам кто-то помогал в работе, если что-то не получалось? Кто (руководитель, коллеги, все понемногу, никто)?

o Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем (с руководителем, с коллегами)? Как решались проблемы?

o Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?

o Какие причины вашего увольнения?

Текучесть персонала

По результатам исследования AXES Management наблюдаются значительные различия по показателю «текучесть персонала» среди компаний различных отраслей бизнеса. Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли.
На графике видно, что, несмотря на разницу в числовых значениях, общая тенденция текучести по отдельным категориям сотрудников сохраняется для различных отраслей бизнеса. Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и особых категорий работников (продавцы, кассиры, рабочие). Это связано с тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. И как следствие, сотрудники более привязаны к своей компании.

Средняя текучесть персонала в 2006 г. для компаний различных сфер бизнеса

Коэффициент оборота по приему работников является важным показателем движения рабочей силы на предприятии. Он требуется для того, чтобы следить за движением рабочей силы, в частности, чтобы определить удельный вес принятых на работу людей к среднему списку уже зачисленных ранее за этот период.

Движение рабочей силы на предприятии

Движение персонала в организации — это количество работников, которые приняты в компанию, уволены, переведены в другой отдел или занимают новую должность в организации.

Движение численности работников осуществляется по различным причинам. Во-первых, люди достигают возраста, когда они уже отличаются трудоспособностью и их принимают в различные организации. Кроме того, часть людей уходит на пенсию по достижении определенного возраста.

Во-вторых, учитывается уход в армию по призыву и окончание службы. В-третьих, изменение места проживания во многом влияет на движение работников. Учитывается получение специального образования и устройство на работу по своей специальности. Обязательно нужно учитывать, что люди могут быть не удовлетворены своей работой, условиями, оплатой (например, тяжелая атмосфера в коллективе или с начальством, невыплата премий, режим и прочее).

Управление движением персонала осуществляется благодаря ведению специальной документации. Это могут быть различные приказы и заявки. Кроме того, для этой цели требуется всегда рассчитывать различные показатели. К примеру, это могут быть обороты по приему и выбытию.

Оборот по приему учитывает то количество людей, которые приняты для выполнения различных обязанностей. Но этот параметр рассчитывается только на временной период. Рабочая сила формируется за счет различных источников. К примеру, это происходит по направлению от служб трудоустройства. Работники могут переводиться с других компаний. Кроме того, на работу поступают люди после окончания учебы. Службы, которые контролируют движение персонала, могут использовать и другие источники.

Что касается оборота по убытию, то это количество работников, которые были уволены в связи с различными причинами. Среди них основными считается окончание договора, уход на пенсию по достижении определенного возраста. Кроме того, мужчину могут призывать в армию. Иногда работники переводятся в другие компании или отделы. Причиной увольнения может быть поступление на учебу в специализированные заведения. Учитывается окончание работы из-за смерти человека.

Если человек убывает с рабочего места по неуважительным причинам, то это явление называется текучестью рабочей силы или излишним оборотом. Так человек может уволиться из-за своего желания, которое он не обязан объяснять никому. Кроме того, его может уволить руководство из-за частых прогулов или прочих нарушений, которые не предусмотрены дисциплиной в организации. Сейчас появились и новые причины, когда человека увольняют. К примеру, компания может ликвидироваться.

Осуществляется иногда сокращение численности работников из-за того, что наблюдается спад в производстве. В некоторых отраслях отечественной экономики можно заметить большие показатели.

Но такое выбытие осуществляется не из-за вины сотрудников, однако это все равно относится к излишнему обороту и имеет негативное влияние на экономику и социальную сферу.

Коэффициент оборота

Показатели движения персонала очень разнообразны. К примеру, учитывается индекс оборота по приему. В этом параметре учитывается количество людей, которые приняты в компанию, но сумму нужно дополнительно еще разделить на среднее количество работников по списку за определенный период.

Рассчитывается коэффициент оборота и по увольнению. В этом случае учитывается количество людей, которые были уволены за определенный период времени, но при этом сумма делится на среднее количество работников, которые есть в списке компании.

Что касается коэффициента полного оборота на предприятии, то нужно суммировать как количество нанятых в компанию, так и количество уволенных людей, а потом разделить на количество людей в организации. Показатель тоже рассчитывается только на определенный период.

Коэффициент оборота требуется для того, чтобы изучить интенсивность динамики рабочей силы и сравнить с показателями других компаний или отделов. Если рассматривать коэффициент оборота по прибытию, то его можно рассчитывать в общем, а также по отдельным причинам.

К примеру, учитываются отдельно люди, которые уволились самостоятельно, а также те, которые были уволены по причине прогулов. А вот знаменатель в расчетах всегда будет одинаковым.

Кроме того, необходимо рассчитывать индекс текучести рабочей силы компании. В этом случае требуется количество людей, которые были уволены из-за нарушения дисциплины или по своему желанию, разделить на численность работников, которые числятся в списке предприятия. Последний индекс показывает движение рабочей силы, которое характеризуется как неоправданное, т.к. оно приводит к тому, что требуется потратить время на то, чтобы подготовить новых работников.

Лучше всего рассчитывать параметры не только в целом по всему предприятию, но и по отдельным отделам, департаментам, цехам. Можно сделать расчеты по определенным группам работников и их категориям. Такие индексы помогут сделать анализ более подробным, что имеет практическое значение для управления кадрами.

Если рассматривать индекс оборота по различным отраслям экономики, то данные будут значительно отличаться. К примеру, оборот по выбытию максимальным будет в строительной сфере, где параметр достигает почти 50%. В торговой сфере и общественном питании этот индекс равен примерно 41%. Для сферы связи он составляет почти 32%. Наиболее низкие параметры по изучаемому показателю наблюдаются в управлении, где показатель не превышает 13%. В науке он составляет только 17%, как и в сфере образования. Для сельского хозяйства показатель равен 27%, а для сектора промышленности примерно до 30%.

Комплексный анализ рабочей силы

Показатели движения численности работников помогают сделать анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Для этого обязательно необходимо просчитать не только коэффициент оборота по принятию и увольнению сотрудников, а также коэффициент полного оборота, но и индекс замещения (восполнения).

Индекс замещения известен как коэффициент восполнения работников. Этот параметр требуется для того, чтобы увязать миграцию рабочей силы с ситуацией, которая складывается на рынке трудовых ресурсов. Этот индекс рассчитывается следующим образом. Требуется количество работников, которые были приняты за определенный период, разделить на количество людей, которые были уволены в это время. Индекс рассчитывается и другим образом. В таком случае коэффициент оборота по приему требуется разделить на индекс оборота по выбытию. Если полученное число будет менее единицы, то на предприятии, в отрасли или в целом в экономике есть тенденция сокращения численности работников, что приводит к безработице.

Кроме того, следует обратить внимание на коэффициент постоянства. Он помогает охарактеризовать уровень сотрудников, которые постоянно задействованы на определенном предприятии. Показатель учитывается только за определенный период. Чтобы его рассчитать, требуется от количества работников по спискам в начале расчетного периода вычесть количество тех людей, которые уволились. Далее полученное число нужно разделить на среднее количество работников по спискам за весь период. Кроме того, в анализе понадобится показатель абсентеизма. Этот коэффициент указывает на отношение числа, когда на работу не выходили люди, к общему количеству рабочих дней.

Что еще важно?

Еще один показатель, который потребуется рассчитать, это выработка на одного работника в среднем за год. Потребуется количество всей продукции, которая была создана за год, разделить на количество работников по списку в компании.

Для определения среднедневной выработки нужно количество всей продукции, которая была произведена за год, разделить на количество дней. Выработка в среднем за час рассчитывается как весь объем произведенной продукции в год, разделить на то количество часов, которые человек отработал. Существует еще множество более конкретных показателей, которые помогут сделать более детальный анализ.

Кадровая служба любого предприятия или организации не только организует делопроизводство в своей сфере. На нее также возложена обязанность по созданию стабильного, то есть существующего длительное время без изменений состава, коллектива. Как показала практика, именно этот фактор существенно повышает эффективность производства.

Для анализа процессов, происходящих в коллективе, в частности его движения (текучести) используются простые, но действенные методики анализа. В частности применяются различные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по приему работников. Они позволяют наглядно представить процессы, происходящие в коллективе.

Почему важно знать показатели текучести

Причины, вынуждающие людей менять работу, могут быть объективными. Например, достижение определенного возраста и оформление пенсии. Или призыв в армию, окончание срока службы. Влияет на решение получение нового образования или переезд в другой населенный пункт. Но решение об увольнении может быть вызвано и такими причинами, как недовольство уровнем зарплаты, некорректное поведение руководства, тяжелые условия влияющие на здоровье и т.д.

Сторителлинг, или Истории компании как

Коэффициент оборота по приему работников показывает, какую долю коллектива составляют вновь принятые работники. Сравнивая этот показатель за различные периоды, можно проследить, как меняется картина в целом в организации и в отдельных ее подразделениях. И на основании проделанного анализа разработать комплекс мер по снижению текучести, привлечению сотрудников на пустующие позиции и мотивирования их на продолжительную работу

Текучесть кадров, хоть и привлекает свежую рабочую силу, таит в себе скрытые опасности. В частности, она ведет к снижению качества продукции и производительности труда. А это напрямую отражается на прибыли компании. Почему так происходит? Ответ достаточно прост:

• увеличиваются расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников;
• в двухнедельный период с подачи заявления до получения трудовой книжки работник выполняет свои обязанности «вполсилы»;
• вакансия может оставаться незаполненной некоторое время и на оставшихся сотрудников ложится дополнительная нагрузка;
• новые работники должны «войти в ритм», а на это нужно время и т.д.

Использование инструментов анализа движения сотрудников позволит кадровикам выявить те подразделения или должности, где ощущается нехватка работников, и выработать меры по устранению этой проблемы. Но помимо знания, как как рассчитать коэффициент оборота по приему работников, потребуется анализ причин, вызвавших такую потребность. Иначе принятые меры окажутся неэффективными.

Чем характеризуется движение сотрудников

Списочная численность коллектива изменяется за счет двух процессов: приема и увольнения. Соответственно для того, чтобы понять, какие процессы в нем происходят, необходимо определить коэффициент оборота по приему работников и соответствующий показатель по увольнению. Зная их, можно посмотреть, как происходит оборот в компании в целом.

К числу принятых работников относятся все те, кто за определенный промежуток времени был оформлен соответствующим приказом. Если выполнять определение таких показателей регулярно, то получается четкая картина динамики приема. И можно оценить, насколько увеличение его темпов оправдано, отвечает ли оно политике компании по наращиванию объемов производства или вызвано другими причинами.

Расчет можно произвести как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям. Или даже по группам должностей или категориям сотрудников. Это создаст более детальное представление о том, где именно в организации имеются проблемы, требующие решения.

Второй важный показатель - коэффициент оборота по противоположному процессу, то есть увольнению. Здесь можно посмотреть как общую тенденцию, так и выделить увольнение по отдельным причинам (желание работника или работодателя, окончание срока договора, сокращение и т.д.). это также поможет понять, где наблюдается неоправданный, то есть не санкционированный руководством отток сотрудников.

Зная, как посчитать коэффициент оборота по приему работников и по их увольнению, можно вычислить и общий коэффициент оборота. А затем сравнить его с таковым в компаниях-конкурентах или предприятиями и организациями других отраслей. Как показывают статистические данные, ниже всего этот показатель в образовании и наук. А вот в торговле, общепите и строительстве, напротив, текучесть кадров всегда максимальна.

Как определить коэффициент оборота по приему работников

Ответ на вопрос, как найти коэффициент оборота по приему работников прост. Есть определенная формула:

Аналогично рассчитывается и показатель по увольнению. Только в числителе будет уже не количество принятых, а количество сотрудников, с которыми трудовые отношения были прекращены по различным причинам. Коэффициенты всегда рассчитываются за определенный период. А затем сравниваются и анализируются.

Значение в числителе определяется по кадровым приказам. Согласно ст. 68 ТК РФ - эти документы официально оформляют прием сотрудника на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. В формулу коэффициент оборота по приему работников не берутся приказы о приеме работников-совместителей, а также гражданско-правовые договоры.

Показатель в знаменателе - среднесписочная численность - не изменяется. Для ее определения потребуется знать количество численность работников за каждый день периода, для которого рассчитывается коэффициент. Проделать это поможет табель учета рабочего времени, где и отражается количество работников и отработанных ими часов.

Для получения нужного значения суммируется численность за каждый день периода, например, месяца, а затем делится на количество дней. Выходные и праздничные дни также включаются в подсчет. Есть, впрочем, и категории, которые не учитываются:

• женщины в период декретного отпуска;
• работники в отпусках по уходу за ребенком до 3 лет (дополнительном);
• сотрудники в дополнительных отпусках для сдачи сессии или вступительных экзаменов.

Сотрудники с неполным днем учитываются, но с учетом особенности своего графика, то есть пропорционально отработанному времени.

В состав работников, учитываемых при подсчете среднесписочной численности, также не включаются совместители и работающие по договорам ГПХ. Но они могут учитываться в средней численности, отражающей общее количество задействованных в производственных процессах лиц.

H2: Анализ кадрового состава и его движения

Для проведения анализа потребуются не только вычисленный коэффициент интенсивности оборота по приему работников, но и другие значения. Например, тот же коэффициент но за предшествующий период. Или «эталонное» значение. Примечательно, что общего стандарта для организаций разных отраслей не существует. Каждая компания определяет эти нормативы для себя самостоятельно и закрепляет в локальных актах. В дальнейшем, по тому насколько существующая ситуация расходится с нормами, можно судить об эффективности работы кадровой службы.

По результатам проведенного анализа выделяют подразделения, в которых:

• увольнение существенно превышает прием;
• наблюдается перекос в возрастной структуре, например, снижена доля молодых перспективных работников;
• наблюдается дефицит или, напротив, избыток сотрудников в определенной категории;
• чаще всего нарушается дисциплина (прогулы и другие проступки).

Грамотно проведенный анализ позволяет кадровой службе своевременно определять «слабые места» организации и принимать меры для уменьшения неоправданной текучки персонала.