Согласно трудовому законодательству прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Право на применение норм дисциплинарного воздействия у работодателя возникает при отсутствии работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд.

ТК РФ устанавливает несколько видов пропуска работы без каких-либо серьезных оснований, за которые работника ждет привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В рамках Трудового кодекса прогулами без уважительных оснований признаются:

1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без каких-либо уведомлений либо без уважительных оснований. Определенных уважительных оснований для пропуска работы не существует, однако работодателям предоставляется право определить уважительные причины прогулов самостоятельно в локальных нормативных актах предприятия, а также в коллективном трудовом договоре. Оценка уважительности отсутствия сотрудника на работе происходит работодателем или специальной комиссией, которые принимают решение о привлечении трудящегося к ответственности в виде выговора или увольнения.
2. Отсутствие сотрудника предприятия на рабочем месте больше четырех часов подряд, если такое поведение работника не оправдано исполнением поручений работодателя или выполнением своих трудовых обязанностей. Например, если работник отсутствует в офисе по причине доставки корреспонденции, то увольнение за прогул в данном случае не допускается.
3. Самовольный уход с рабочего места или невыход на работу при подаче работником предприятия заявления на увольнение. Даже в том случае, если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, по общему правилу он обязан отработать не менее двух недель после подачи такого документа руководству, за исключением случаев, когда иное установлено локальными актами предприятия, либо работник является пенсионером.
4. Невыход сотрудника предприятия, который был трудоустроен по срочному трудовому договору до истечения срока действия трудового договора. Также прогулом считается отказ от исполнения трудовых обязательств при подаче заявления на увольнение при срочном трудовом договоре, если срок подачи заявления нарушен и не соответствует норме уведомлений, установленных в соглашении.
5. Самовольное использование дней отпуска или отгулов без уведомления руководства и получения соответствующего разрешения от непосредственного начальника.

Прогулом признается отказ работника выйти на работу без уважительных оснований, за исключением случаев, когда предоставление времени отдыха в любое удобное для сотрудника время является прямой обязанностью работодателя.

Уважительные причины

Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:

1. Уважительные основания для отсутствия на рабочем месте. В данный перечень входят наиболее серьезные причины, которые не позволяют уволить работника за прогул.
2. Неуважительные причины невыхода на работу. Чаще всего к ним относятся простые прогулы без причины, если работник просто не захотел выходить на работу.

Нельзя забывать о том, что если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то его неявка считается опозданием. Только отсутствие на работе сверх указанного времени может считаться прогулом.

При наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение в связи с невыходом сотрудника не допускается. Если по каким-то причинам работодатель не внял доводам работника и все равно уволил его, то гражданин может обратиться в суд для восстановления всех нарушенных прав. Обычно по итогу судебного разбирательства при действительно незаконном увольнении сотрудника возвращают на рабочее место в принудительном порядке, а также выплачивают компенсацию за вынужденные дни прогула в размере среднего дневного заработка.

Личные

Наиболее частыми основаниями для прогула считаются личные причины, которые не позволили сотруднику организации выйти на работу в установленное время. Обычно при возникновении таких ситуаций все сообщается руководству предприятия, однако при отсутствии возможности позвонить или написать сообщение руководителю работнику не грозит никаких дополнительных санкций.

К наиболее частым личным причинам отсутствия работников на рабочем месте относят:

1. Получение травмы или возникновение заболевания. При обращении в поликлинику или вызов скорой помощи работнику выдается справка или лист приема, где указана дата посещения врача или вызова скорой медицинской помощи. В таком случае данный документ подшивается к делу сотрудника, и увольнение за прогул не допускается.
2. Прохождение медицинского осмотра - диспансеризации. Для многих организаций, особенно в сфере общепита, наличие медицинской книжки и прохождение медосмотра является обязательным условием осуществления трудовой деятельности. Если прохождение врачей вынужденная мера, то отсутствие сотрудника на рабочем месте не является прогулом.
3. Заболевание ребенка или другого члена семьи, которому требуется посторонний уход во время болезни. В таком случае работодателю предоставляется справка от врача или больничный лист по уходу за ребенком.
4. Возникновение технической неисправности в системе газо-, водо- и теплоснабжения, а также физическая поломка дверного замка на квартире работника. Если по каким-то причинам возникла поломка или возгорание жилого или иного помещения, находящегося в собственности работника, то неявка на работу является уважительной причиной, так как необходим вызов специальных служб. Для подтверждения достоверности данной причины отсутствия на работе может служить квитанция за оплату услуг по замене дверного замка или вызова сантехника, а также сведения о пожаре, если таковой состоялся.
5. Участие работника в государственных делах, например, дача показаний сотруднику правоохранительных органов или свидетельство в суде. В таком случае при возможности работодателю заранее сообщается о необходимости посетить государственные службы, а также предоставляется повестка или иной документ.
6. Длительная невыплата заработной платы. При задержке выплат более чем на 15 дней работник имеет право отказаться от осуществления трудовой деятельности, но с обязательным письменным уведомлением работодателя. Отказ от работы может длиться до момента полной или частичной выплаты зарплаты, увольнение такого работника не допускается.

Помимо личных причин невыхода на работу имеются и другие основания, которые возникают по независящим от поведения и действия работника причинам.

По независящим от работника обстоятельствам

Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.

К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:

• неисправность лифта в жилом многоквартирном доме, которая возникла, когда сотрудник предприятия собирался выходить на работу;
• участие в дорожно-транспортном происшествии, а также дача показаний, если сотрудник организации стал свидетелем ДТП;
• неисправность транспортного средства, а также физическая невозможность использовать другие способы добраться на работу - отсутствие автобусов или возможности вызвать такси;
• возникновение чрезвычайной ситуации ввиду природных катаклизмов - ураган, наводнение, гололед, пожары, землетрясения и прочее;
• риск возникновения эпидемии или высокий уровень заражения, в случае подтвержденной эпидемии заболевания;
• задержка самолетов, если работник находится в другом городе, что может повлечь за собой опоздание на работу и прочее.

Объяснение причины прогула вследствие возникновения форс-мажорных обстоятельств возможно только в случае документального или иного подтверждения наличия таких причин. Если работник сможет подтвердить, что действительно не явился на работу из-за погодных условий, то увольнение сотрудника не допускается.

Как оформить прогул по уважительной причине

Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта - привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.

В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.

Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности - «ПР».

Оплата прогула по уважительной причине

Оплата прогулов по уважительной причине не регламентирована, однако у работодателя есть возможность прописать возможность оплаты такого дня в коллективном трудовом договоре или ином нормативном акте предприятия.

Прогул по уважительной или неуважительной причине не оплачивается, как и, например, отпуск без сохранения заработной платы. Однако отсутствие на работе сотрудника на основании серьезных обстоятельств запрещает работодателю произвести привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Причины, по которым нельзя прогуливать

Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.

Примером прогулов по неуважительным причинам являются:

• отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
• состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.

Неуважительными причинами для отсутствия на работе можно считать все основания, которые не относятся к уважительным.

Выговор за прогул без уважительной причины

Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:

• замечание, которое назначается за небольшой проступок, например опоздание;
• выговор, назначаемый за более серьезное нарушение трудового распорядка, например, срыв сроков сдачи отчета о проделанной работе;
• увольнение, которое применяется в случае серьезного нарушения трудового распорядка, в частности за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.

Объяснительная за прогул без уважительной причины

Объяснительная записка составляется на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение какого-либо времени или всего рабочего дня. В документе указывается фактическая причина неявки на работу, а также отражается информация о документах, подтверждающих причины.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснительную, однако не обязан ее получить в обязательном порядке. Если работник откажется составлять документ, то работодатель вправе применить меры воздействия в полном объеме без длительных ожиданий.

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия - особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы : представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Трудовые правоотношения на территории РФ регламентируются одноименным кодексом. Согласно данному нормативному акту, работника полноценного рабочего дня или его существенной части – это серьезнейший проступок, наказанием за который вполне может быть увольнение.

Конечно, работодатели редко прибегают к столь суровому воздействию на своих подчиненных, однако при систематических прогулах и чрезмерной недобросовестности человека иного выхода, возможно, не будет.

В сегодняшней статье наш ресурс осветит вопрос прогулов рабочих часов более подробно и уточнит все особенности данного проступка с законодательной точки зрения. Интересно? Тогда обязательно дочитайте представленный материал до конца.

Регулярные прогулы — повод для увольнения

Как было упомянуто выше, Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) четко регламентирует все аспекты трудовых взаимоотношений граждан на территории нашей страны. В соответствии с содержанием его 81-ой статьи, прогулом работника следует считать отсутствие такового на рабочем месте:

• во-первых, без уважительной причины;
• во-вторых, в течение более 4 часов подряд или на протяжении полного рабочего дня.

Согласно тому же законодательному акту, ни один работодатель не вправе классифицировать отсутствие подчиненного на рабочем месте прогулом при наличии некоторых обстоятельств. К числу последних относятся:

• получение медицинской помощи или обращение за ней;
• официальное нахождение или любом другом;
• принятие участия со стороны работника в некотором следственном мероприятии или судебном заседании.

Естественно, отсутствие на рабочем месте по данным причинам не будет считаться прогулом лишь при наличии подтверждающих факт уважительного пропуска бумаг. К слову, последние в любом официальном формате являются защитой для работника в плане его из-за прогула.

Поэтому даже пропуск рабочих часов или целой смены по реально уважительной причине, не отмеченной выше, также не может считаться официальным прогулом. Довольно-таки специфичной ситуацией, в которой рассматриваемый прогул также не сможет фигурировать, является неявка рабочего на положенное место по причине отсутствия у него более 15 суток.

Однако чтобы официально не ходить на работу по этому поводу, подчиненный обязан оповестить о намерении временно прекратить рабочую деятельность своего работодателя. Подробней о сущности данного явления говорит 142-ая ТК РФ, к которой при необходимости и следует обращаться.

Таким образом, получается, что прогул – это долгосрочное отсутствие рабочего на положенном месте, которое не подкреплено уважительной причиной, соответствующими бумагами или ранее не было обговорено с работодателем. Трудовой Кодекс России определяет такой проступок со стороны работника любого предприятия очень серьезным нарушением трудовой дисциплины.

Согласно положениям ранее отмеченной 81-ой статьи законодательного акта, работодатель имеет полное право в одностороннем порядке расторгнуть договор с прогульщиком. Проще говоря – уволить недобросовестного трудящегося. При этом закон не указывает работодателям на необходимость принятия конкретных мер, поэтому даже за систематические прогулы таковые могут прощать своих работников на полностью законных основаниях.

Как правило, решая вопрос о принятии каких-либо воспитательных мер относительно прогульщиков, работодатели детально анализируют ранее поведение человека и его отношение к работе, а также квалификацию специалиста.

Порядок увольнения работника за рассматриваемый проступок

Нет уважительной причины прогула? Увольнение!

Оспорить последний работник может исключительно предоставлением работодателю оправдательных бумаг, подтверждающих уважительность прогула. Если данные документы имеются, но руководство не принимает их, то решать конфликт придется .

В целом, особых сложностей в порядке увольнения за прогул не имеется. Для его грамотной реализации достаточно придерживаться норм Трудового Кодекса РФ, не более. Отметим, что все упомянутые выше документы имеют типовые шаблоны в сети Интернет, поэтому найти таковые при необходимости будет не особо сложно.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом

В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую , нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Пожалуй, на этой ноте относительно сегодняшнего вопроса наиболее важная информация подошла к концу. Надеемся, представленный материал был для вас полезен и дал ответы на интересующие вопросы. Удачи в трудовой сфере!

Мнение юриста-эксперта:

В статье излагается материал прогулах. Считаем необходимым обратить внимание наших читателей на следующее. Ст. 142 ТК РФ предоставляет право трудящимся приостановить трудовую деятельность, в случае несвоевременной выплаты (15 и более дней) заработка.

Прогул будет вынужденным, если руководитель предприятия будет извещен письменно. Но, если работодатель произвел выплату заработной платы, то работник обязан выйти на работу. В противном случае будет зафиксирован прогул. Закон предусматривает некоторые исключения из этого правила, которые изложены в этой же статье. Такой подход законодателя гарантирует защиту конституционных трудовых прав своих граждан.

В случае обвинений со стороны администрации, рекомендуем обратиться к юристам специалистам. Можно эти претензии обжаловать в суде.

Что такое прогул, объяснит видеосюжет:

Вы узнаете:

• Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
• Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
• Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

• в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
• руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
• руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

1. Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
2. Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
3. Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
4. Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

• табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
• акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

• уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

• посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
• нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
• болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

• пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

• самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

1. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
2. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
3. Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен . Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
2. Либо сделать только замечание на первый раз.
3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы. Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности. Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки. При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул. В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.